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Alain SIONNEAU

Alain Sionneau est président de la SMA-BTP et du groupe Projets Actions Formation du Medef.

Refonder la formation professionnelle continue

L’accord du 20 septembre 2003 sur la formation continue apporte nombre de novations sur lesquelles insiste le chef de file de la négociation pour le Medef.

Dans notre pays, la formation professionnelle est un sujet très souvent passionnel, tant elle concerne un grand nombre d'acteurs, tous profondément attachés au développement de la per-sonne, à sa qualification, sa reconnaissance, sa réussite. Les moyens attribués sont considérables, les chemins et les pratiques de la formation les plus divers. Cependant, les systèmes légaux et conventionnels et les dispositifs publics et professionnels, créés depuis près d'un siècle n'ont pas atteint pleinement leurs buts.

En ce début de troisième millénaire, jeunes et adultes n'ont pas les mêmes chances d'accès à la formation. Nombreux sont ceux qui n'ont pas acquis le noyau de compétences fondamentales leur permettant de devenir des citoyens responsables et des professionnels qualifiés et aptes à évoluer.

Avec le temps, tout système dérive. Nous avons par exemple constaté que la formation n'avait pas toujours l'ambition de rendre les entreprises plus compétitives. Ajoutons à ces dérives les raideurs administratives, les modèles pédagogiques par trop normés qui ne conviennent plus à un monde économique en perpétuel mouvement, exigeant souplesse et réactivité.

Il devenait donc urgent de refonder la formation professionnelle continue, en prenant en compte les évolutions de l'environnement des entreprises et des pays appartenant à l’Union européenne avec ses repères de cohérence, alors que le concept de formation tout au long de la vie a fait son chemin dans les esprits. Encore fallait-il s'assurer que les entreprises, les employeurs et les salariés s'appropriaient l'idée, et étaient prêts à inventer les voies et moyens de la traduire dans des modalités de réalisation possibles.

L'accord social entre les parties légitimes a pu être facilement construit sur cette base de réflexion, en y intégrant des objectifs de progrès comme la responsabilité partagée, la professionnalisation, le droit à formation pour tous et l'engagement pour l'élévation des qualifications.

Au cœur de l’entreprise

Depuis longtemps, les professions organisées et représentatives d'un grand nombre d'entreprises savent combien l'apport d'une ingénierie spécifique en formation continue est indispensable. De même, l'appel à des formateurs professionnels est une condition incontournable pour répondre aux besoins.

Il était cependant utile, pour les jeunes comme pour les salariés, de rétablir plus fortement la logique qui consiste à partir de la réalité des emplois et des situations de travail. De même, il est plus efficace de partir du partage du diagnostic des compétences, d'une part, et de la détermination des objectifs et des moyens entre l'employeur et son salarié, d'autre part. Évolutions vers des comportements plus participatifs des salariés et des employeurs, mais évolutions des comportements des organismes de formation aussi. La formation continue est liée d'abord et avant tout à l'activité présente et future de l'entreprise, au contrat de travail, à l'emploi, à la compétence et à la qualification de chaque salarié. Sont en jeu l'existence même de l'entreprise et l'employabilité des salariés. Cette formation ne peut être seulement tributaire de modèles et de référentiels par trop normatifs.

Notre accord du 20 septembre est opportun et novateur. Il arrive en effet au moment où la compétition interentreprises, interprofessions et interpays fait rage pour trouver les collaborateurs les plus qualifiés et les plus talentueux, à l’heure où l'inversion démographique produit des bouleversements dans la gestion des ressources humaines des entreprises.

La responsabilité comme philosophie générale

De ces réalités, ajoutées aux inégalités d'accès à la formation qui se sont creusées au fil du temps, l'enjeu de la négociation est apparu clairement : il s'agissait de créer les conditions d'une modification profonde de certains comportements en matière de formation continue au sens large du terme.

Par exemple, il n'y a pas si longtemps, on entendait certains parler de « dédit formation » et réclamer que les salariés quittant l'entreprise remboursent l'investissement formation dont ils avaient pu bénéficier ! Ce type de raisonnement n'est plus adapté aux besoins de mobilité des salariés ni aux fluctuations que subissent les entreprises dans notre économie moderne et planétaire.

Si l'on a pu parler avec raison d'accord « historique  », c'est parce qu'il pose l'équation « salarié acteur = salarié libre », en même temps qu'il oblige chaque employeur à s’investir réellement, en prenant l'initiative de la discussion, de la construction de projets et de plans d'élévation des compétences. Cet accord est équilibré parce qu'il repose sur l'engagement personnel du salarié et sur la possibilité de se former hors temps de travail. Avec le nouveau droit individuel à la formation — le DIF — créé par cet accord, si la formation s'effectue à l'initiative du salarié, c'est toujours avec l'accord de l'entreprise, à qui reste la charge de payer les coûts de formation. Ce DIF peut par ailleurs être financé à la fois par les fonds de l'entreprise, les fonds de branche et la contribution en temps du salarié. Beaucoup de professions dont celle du Bâtiment ont toujours souhaité cette forme de fongibilité des financements pour mettre en œuvre des projets à la carte, en particulier adaptés à la situation de chaque entreprise, a fortiori des petites et moyennes.

Responsabiliser l'employeur, tous les employeurs sur l'adaptation et l'élévation des compétences de leurs collaborateurs ; responsabiliser les salariés, tous les salariés, sur le maintien ou le développement de leur niveau d'employabilité et de qualification, telle est la colonne vertébrale de l'accord signé par tous les partenaires sociaux.

Comment traiter la double difficulté souvent exprimée par les employeurs qui prétendent que les jeunes sortant de l'école, au sens large du terme, sont loin d'être employables dans les situations de travail d'aujourd'hui ? Ils attendent de l'école qu'elle donne des connaissances plus nombreuses et plus importantes afin que ces jeunes s'adaptent aux fluctuations économiques notamment.

Professionnaliser

L'école ne peut remplir tous les rôles. L'entreprise a la responsabilité de professionnaliser les débutants et parfois de reprofessionnaliser ses salariés en milieu de carrière ou ayant subi une rupture ou ayant besoin d'une remise en condition de réussite professionnelle. Il fallait offrir, d'une part, aux jeunes et aux salariés qui ont des parcours si multiformes aujourd’hui, et c'est tant mieux, et d'autre part, aux employeurs qui ont des emplois si différents les uns des autres à proposer, la possibilité de définir des objectifs de professionnalisation et de formation dans le cadre d'un contrat de travail effectif.

Or, pour traiter la variété des situations, des niveaux, des personnes, des âges, il fallait concevoir un contrat à négocier dans sa durée et son temps de formation, bien entendu à partir d'une base minimum. Le contrat et la période de professionnalisation que nous avons créés sont inscrits dans la philosophie recherchée, à savoir codécision d'abord au cœur de l'entreprise avant de faire appel à la compétence complémentaire d'un prestataire de formation. Et puis, nous avons introduit dans cette formule tous les acquis incontestés de la formule de l'apprentissage et des contrats d'insertion en alternance qui puisent leur source dans l'acte de travail.

Un nouvel élan

Jules Ferry a inventé l'école obligatoire pour tous. Cent ans plus tard, notre accord interprofessionnel du 20 septembre crée les conditions d'une formation tout au long de la vie pour tous et de l'investissement formation pour tous les employeurs.

Il n'y a pas d'amélioration des performances des entreprises sans progrès des compétences et élévation des qualifications de leurs collaborateurs. Il n'y pas de progrès humain sans progrès économique.

Au pays des droits de l'Homme, nous avons ajouté une pierre à la mise en œuvre de cette déclaration universelle. Mais il n'y a pas de droits sans devoirs. C'est pourquoi nous avons introduit le devoir d'investir dans la formation de tous et le devoir de prendre soin de son capital compétences pour chacun.

Beaucoup de pays envient notre détermination dans le domaine de la formation professionnelle. Certains ne prendront pas les voies que nous avons empruntées, considérant que, dans une démocratie ouverte et libérale, chaque individu a la liberté de se former et chaque employeur celle de former ses collaborateurs.

Notre tradition est autre. Les grandes réalisations de notre pays sont le fait d'un maillage de droits et de devoirs, de pouvoirs d'initiatives et de contraintes régaliennes. L'accord 2003 refondant la formation professionnelle continue trente ans après ses premiers socles de 1971, contraint les employeurs et les salariés à prendre des initiatives, si ce n'est l'initiative de la formation. Mais il libère les énergies et favorise la créativité par sa méthode de mise en œuvre au niveau de l'entreprise. Il ouvre des espaces nouveaux à la formation et des horizons probablement insoupçonnés pour le progrès de l'Homme et de l'entreprise France.

http://www.constructif.fr/bibliotheque/2004-1/refonder-la-formation-professionnelle-continue.html?item_id=2528
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