Jean-Claude QUENTIN

est secrétaire confédéral de Force Ouvrière en charge du secteur formation permanente / emploi / assurance-chômage.

Les trois acquis de l'accord du 20 septembre 2003

Les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, le plan de formation et le droit individuel à la formation constituent les dispositifs essentiels de l’accord interprofessionnel sur la formation continue, selon Force Ouvrière, l’un des syndicats signataires.

Plus personne aujourd'hui ne doute du bouleversement que nous allons connaître dans la seconde partie de la décennie dans laquelle nous sommes déjà bien engagés. En 2006, les 50-60 ans vont devenir plus nombreux dans notre population active que les 20-30 ans. Nous n'avons jamais connu un tel renversement de la pyramide des âges, ce qui nous prive de toute référence pour en mesurer les conséquences sur la structuration à venir de notre marché du travail.

Il est pourtant clair que cette évolution se traduira par des tensions sérieuses en termes de qualifications disponibles pouvant aller, dans certains secteurs perçus aujourd'hui comme peu attractifs, jusqu'à de réelles et quasi insurmontables pénuries de salariés qualifiés.

L’inégalité d’accès à la formation

Faut-il pour autant sombrer dans le pessimisme ? Non. Nous croyons que ces constats vont concourir à mobiliser les entreprises et les branches. Nous avons le devoir de nous interroger sur l'utilité et la capacité des instances ou des institutions dont la fonction consiste à anticiper et à accompagner le mouvement. Il serait incompréhensible de faire porter aux entreprises ou aux salariés, seuls, la responsabilité de l'analyse structurelle et prévisionnelle des besoins.

Statistiquement, une femme non qualifiée dans une TPE avait, en 2001, 25 fois moins de possibilités d'accéder à une action de formation continue qu'un homme, ingénieur, travaillant dans une entreprise de plus de 500 salariés.

Au-delà du constat, navrant de banalité, qui veut que « la formation aille à la formation », il convient de nous préoccuper de la déperdition énorme que génèrent ces inégalités en termes de motivation, d'efficacité et de profit humain et matériel.
Comment débusquer et provoquer l'expression des besoins en formation continue en présence de formation initiale faible ou même inexistante ? Comment convaincre toutes les entreprises, y compris les plus petites, de l'impérieuse nécessité d'impulser des actions permettant de mieux mobiliser leurs ressources internes ? Comment montrer que la vie professionnelle, affectée aujourd'hui de nombreux facteurs d'instabilité, ne peut plus se concevoir comme une suite d'actes mécanisés et répétitifs ?

Tels étaient les enjeux placés devant les négociateurs de l'accord interprofessionnel sur la formation professionnelle continue. Les avons-nous relevés ? L'avenir le dira. Il paraît, a priori, évident que toutes les parties engagées dans la négociation en avaient saisi l'importance et qu'une volonté partagée d'aboutir existait.

La promotion interne : un vain mot ?

Alors que la démographie est un élément déterminant de l'évolution de notre population active pour les vingt prochaines années, le paradoxe réside dans la coexistence de pénuries de qualifications et d'un chômage élevé. En outre, par une précarisation accentuée du travail, nous nous privons des stabilités nécessaires pour développer de hautes qualifications en négligeant les acquis de l'expérience.

Il apparaît important que les entreprises se persuadent qu'elles négligent leurs savoir-faire internes et que le management de communication, pour utile qu'il soit, n'est pas un élément déterminant de leur pérennité.

Au cours de la longue période de chômage de masse que nous avons vécue, des habitudes ont été prises, de mauvaises habitudes, fondées sur l'espoir que les recrutements puissent se faire sans efforts de prospection, qu'on puisse embaucher à des conditions de diplôme et d'expérience qui soient au-delà de ce qui était strictement nécessaire avec un supplément de coût très faible. Les comportements de recrutement vont changer et l'introspection de l'entreprise devenir une condition première pour faire évoluer les définitions de postes et pourvoir les emplois vacants.

La récente négociation interprofessionnelle relative à la formation professionnelle a montré le degré de préoccupation des interlocuteurs sociaux quant à ces risques de pénuries de qualifications qui, observables pour certaines dès maintenant, ne pourront que s'amplifier dans les années à venir.

Les observatoires prospectifs

Trois dispositifs principaux structurent l'accord.

D'abord, les signataires ont décidé, dans une démarche volontariste, que toutes les branches professionnelles devront être dotées, dès la mi-2004, d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Cela constitue un outil pour permettre de raisonner à partir de données les plus objectives possibles.

Dans toute prospective, il existe une marge d'erreur. La démarche est-elle pour autant invalide ? Assurément non !

L'établissement d'un diagnostic permet de réfléchir à la définition même de nouvelles qualifications et, surtout, aux moyens de les acquérir. En ce sens, il doit être admis que la spécialisation des formations professionnelles sera directement liée à la fiabilité de la prévision.

L'accord interprofessionnel se place donc dans une logique de prospective, non seulement pour la formation, mais aussi pour l'emploi.

Il existe ainsi une double nécessité d'anticipation : au niveau de l'entreprise et de la branche, pour percevoir les spécifications des métiers, et au niveau interprofessionnel, pour faire apparaître les transversalités qui modifient, parfois profondément, l'exercice professionnel.

Le plan de formation

À partir de ces observations, les CPNE (Commissions paritaires nationales de l'emploi) devront énoncer les priorités de formations dont seront informées toutes les entreprises, y compris leurs instances représentatives du personnel. C'est sur ces bases que pourront être élaborées les actions constituant le plan de formation.

L'accord définit trois catégories d'actions dans le cadre du plan de formation de l'entreprise et instaure un régime de rémunération pour la formation hors temps de travail. L'employeur devra structurer ce plan en distinguant :

  • Les actions qui accompagnent l'évolution du poste de travail. Elles se déroulent totalement pendant le temps de travail. Le salarié conserve son salaire normal. C'est le cas le plus simple. Exemple : si une nouvelle machine remplace la précédente, il faut que le salarié soit formé à l'utilisation de ce nouvel outil.
  • Les actions de formation liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi. Les heures de formation sont rémunérées au taux normal. Toutefois, si l'horaire collectif de travail est dépassé, ces heures, dans la limite de cinquante, ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires. Pour comprendre ce type de formation, on peut l'illustrer par le cas d'un ouvrier soudeur qui soudait « à main levée » et qui suit une formation pour piloter un automate de soudure. C'est le même emploi, mais avec une importante évolution technologique.
  • Les actions de formation qui ont pour objet le développement des compétences. Ces actions doivent participer à l'évolution de la qualification générale du salarié, et donner lieu à une reconnaissance par l'entreprise. Le temps passé à ces formations peut se dérouler en dehors du temps de travail dans la limite de quatre-vingt heures par an. En ce cas, le salarié bénéficie, pour chaque heure accomplie, d'une allocation de formation qui correspond à 50 % de sa rémunération nette de référence. L'entreprise doit préciser ses engagements avant le départ en formation. Ils portent sur les priorités d'accès aux emplois disponibles correspondant aux connaissances acquises, l'attribution de la classification et la prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Il y a, dans ces dispositions, une véritable source de dialogue social. L'absence de prise de conscience face aux enjeux d'un tel exercice prospectif risquerait de conforter certaines entreprises dans leur approche utilitariste et à court terme du marché du travail comme vivier de main-d’œuvre immédiatement opérationnelle. Sous ce prétexte de « manque de visibilité », elles laisseraient à la charge de la collectivité tout ce qui leur semble ne pas concourir à leurs besoins immédiats et qui pourtant forgent la force de travail (formation initiale et continue principalement).

Le droit individuel à la formation

Le droit individuel à la formation (DIF) est vraisemblablement la principale innovation de l'accord. Son but est de réduire les inégalités d'accès à la formation et de donner au salarié les moyens d'être « acteur » de son parcours professionnel.

Ce droit est de vingt heures par an, cumulables sur six ans dans la limite de cent vingt heures. Si la formation a lieu hors du temps de travail, le salarié bénéficiera d'une allocation de formation d'un montant de 50 % de sa rémunération nette. Le salarié prendra l'initiative de l'utilisation de ce nouveau droit. Il informera l'employeur de son désir et définira avec lui l'action de formation qu'il pourra suivre.

Dans le cadre du DIF, le salarié pourra élaborer et mettre en œuvre, conjointement avec son employeur, un projet professionnel, au regard des besoins en qualification de son entreprise et de son désir de développer ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles. L'évolution se conçoit désormais comme un parcours individuel qui sera ponctué d’étapes : bilans, reconnaissance des qualifications, formations…

Il convient, ici, d'intégrer les perspectives que nous ouvre une validation des acquis de l'expérience bien comprise et bien conçue. Au-delà du fait que celle-ci doit revêtir un caractère dynamique, c'est-à-dire entraîner le salarié dans une démarche de développement de ses capacités, elle peut permettre de conforter les constats faits au regard de la recomposition des métiers.

Le droit individuel à la formation constitue-t-il pour autant cet « élément psychologique » susceptible de déclencher l'envie de se former ? L'accord n'est qu'un menu proposé aux salariés, à condition que ces derniers aient de l'appétit. Il est clair que l'information, l'accompagnement et l'incitation que devront créer les interlocuteurs sociaux et les pouvoirs publics, notamment territoriaux, seront déterminants. Le rôle des organismes de formation apparaît, lui aussi, comme essentiel dans leur capacité et leur volonté de proposer une offre de formation adaptée, en termes de public et de proximité.

Nous pouvons, sans fausse modestie, juger cet accord « important », en laissant à l'avenir le soin de le qualifier éventuellement d'« historique ». C'est maintenant en «acteurs», employeurs, salariés, pouvoirs publics, organismes de formation, que nous devons nous saisir de son contenu. À chacun d'en comprendre et d'en développer le sens profond pour faire de ce levier un instrument de promotion sociale et de parcours de réussite dans les entreprises.

http://www.constructif.fr/bibliotheque/2004-1/les-trois-acquis-de-l-accord-du-20-septembre-2003.html?item_id=2534
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