Frédérique AMAOUA

est une journaliste française installée à New York.

États-Unis : e-learning et universités d'entreprise se développent

La formation en ligne représenterait déjà le quart des dépenses de formation continue outre-Atlantique alors que nombre de grands groupes ont mis en place leurs propres universités.

On ne s'attend pas à trouver l'US Army à la pointe de l'innovation en matière de formation professionnelle. C'est pourtant le cas. Il y a trois ans, la société de conseil PricewaterhouseCoopers, qui fait aujourd'hui partie d'IBM, le géant de l'informatique, a été sélectionnée par le département de la Défense pour créer une université militaire virtuelle baptisée « eArmyU » dont la mission est de dispenser une formation à distance à des dizaines de milliers de soldats en activité.

En organisation soucieuse de la rentabilité de ses investissements et de la maîtrise de ses coûts, l'armée américaine décidait au début de l'année, peu avant le conflit avec l'Irak, de procéder à un audit de son programme pour vérifier si l'énorme contrat de 450 millions de dollars sur cinq ans remporté par la filiale d'IBM valait toujours la dépense. « Il était sain de faire une pause après deux ans pour évaluer l'intérêt du contrat », a justifié Diane Stoskopf, directeur du service

Un marché évalué à 50 milliards de dollars

Le bilan est plutôt positif : plus de 30 500 militaires d'active ont eu recours à eArmyU et, au total, 80 000 soldats sont censés suivre une formation pendant les cinq années de ce programme devenu très populaire dans les casernes. Devant ce succès, IBM a décidé d'étendre la gamme des formations proposées et le nombre d'établissements d'enseignement supérieur partenaires est passé de 19 à 32 en 2003. Ces établissements sont choisis par IBM pour la qualité de leur offre de formation en ligne.

La formation professionnelle représente un marché de plus de 50 milliards de dollars de dépenses par an aux États-Unis, selon l'estimation la plus large qui comprend les entreprises et les administrations comme l'armée. Un chiffre en hausse de 10 milliards de dollars par rapport au début des années 1990. Pour les seules grandes entreprises réalisant plus de 500 millions de dollars de chiffre d'affaires, les dépenses de formation ont atteint environ 12 milliards de dollars en 2003, selon le Fairfield Report, et dépassé les 1 000 dollars par salarié.

De grandes variations suivant les secteurs

Bien qu'aucune loi ne les y oblige — à la différence de ce qui existe dans de nom-breux autres pays développés —, les entreprises américaines ont dépensé en moyenne 2,2 % de leur masse salariale en formation professionnelle en 2002, selon une étude de l'American Society for Training and Development (ASTD) qui représente les professionnels du secteur. Contre 1,9 % en 2001, année marquée, il est vrai, par le ralentissement de l'économie, l'éclatement de la bulle Internet et les attentats du 11 septembre. Malgré l'absence de contrainte légale, 79 % des salariés américains du secteur privé ont reçu une formation en 2002.

Ce pourcentage global masque en fait des variations considérables d'une entreprise à l'autre ou d'un secteur à l'autre. « Dans certains secteurs comme les hautes technologies, les dépenses de formation dépassent 6 % de la masse salariale », explique Jeanne Meister, partner chez Accenture Learning, l'un des gros intervenants. L'ASDT avance une fourchette moyenne de 1 à 4 % de la masse salariale, soit entre 300 et 1 500 dollars par employé.

Il n'existe pas non plus d'incitation fiscale pour soutenir la formation continue aux États-Unis. « Ce n'est pas vraiment nécessaire », ajoute la responsable d'Accenture Learning. « Les entreprises savent bien ce qu'elles perdraient si elles n'engageaient pas ces dépenses et elles ont d'ailleurs de plus en plus tendance à les considérer comme un investissement plus que comme un coût facilement compressible. »

Une étude réalisée sur quatre ans par l'ASDT a permis de mesurer l'impact des dépenses de formation sur la performance des grandes entreprises. Les conclusions sont éloquentes  : en moyenne, les entreprises qui investissent 1 500 dollars par employé ont une marge brute supérieure de 24 % à celles qui n'investissent que 125 dollars. Et elles affichent un chiffre d'affaires par employé supérieur de 218 %. L'investissement est coûteux mais rentable. On se souvient du mot de Derek Bok, l'ancien président de Havard qui avait parfois un peu de peine à justifier les frais de scolarité exorbitants de la prestigieuse université : « Si vous trouvez que l'éducation coûte cher, essayez l'ignorance ! »

L’explosion de l’e-learning

La nouveauté ces dernières années est bien sûr la part prise sur ce vaste marché par l'e-learning, la formation en ligne, une technologie grandement facilitée par la généralisation de l'Internet à haut débit dans les entreprises. Là encore, les estimations varient mais selon le cabinet IDC, le marché de l'e-earning atteindra 18 milliards de dollars en 2005, soit plus du quart du gâteau.

Le nombre d'acteurs sur le marché de l'e-learning a littéralement explosé ces dernières années, les universités traditionnelles n'étant d'ailleurs pas en reste. Plus de 3 000 établissements d'enseignement offrent des cours payants sur le Web, concurrençant les sociétés spécialisées dans la formation.

« La plus forte demande de formations on line vient de l'industrie des hautes technologies car le personnel de ces entreprises a l'habitude de travailler avec un ordi-nateur », explique Andy DiPaolo, directeur exécutif du Center for Professional Development de l'université de Stanford, l'une des plus actives sur ce créneau. Les entreprises sont attirées par l'e-learning, notamment pour des raisons de coût (moins cher qu'une formation dans une salle de classe), de rapidité (former très vite des centaines de vendeurs à un nouveau produit, par exemple) et de commodité (géographique, horaires, etc.). « Le problème est que ces critères ne doivent pas être les seuls pris en compte. L'entreprise doit aussi être bien consciente de ce que cela signifie pour les salariés », prévient Jeanne Meister. « Suivre des cours on line requiert une extraordinaire motivation  », ajoute DiPaolo.

Les expériences d'e-learning comportent des échecs retentissants — lorsqu'un nombre trop élevé d'employés s'avèrent incapables d'utiliser efficacement les outils informatiques — et de véritables succès. Après sa scission avec l'équipementier de télécommunications Lucent, le groupe américain Avaya a dû très vite mettre en place une formation accélérée pour ses collaborateurs dans vingt pays. Une grande partie de l'effort a été réalisé via des formations sur le Web et les résultats ont été à la hauteur : en six mois, Avaya a réduit de 50 % le temps moyen d'acquisition de compétences de ses salariés. De même, le groupe informatique Cisco a réduit grâce à l'e-learning le temps de formation de ses vendeurs, gagnant ainsi un avantage compétitif crucial.

Plus de deux mille universités d’entreprise

L'autre tendance de fond est l'essor de ce que l'on appelle les corporate universities, les universités d'entreprise. On en dénombre plus de 2 000 aux États-Unis (400 il y a dix ans), un chiffre à comparer aux 3 600 établissements d'enseignement supérieur agréés. Des magazines spécialisés traitent même de l'actualité de ces structures qui, pour les plus abouties, fonctionnent comme des centres de profit et non plus de simples branches internes de l'entreprise. C'est le cas, par exemple, de Toyota University aux États-Unis, dont les clients sont les milliers de concessionnaires de la marque.

Le terme corporate university est un peu une invention marketing, selon Tim Lewis, directeur général de Eddie Bauer University, mais il correspond à une réalité. À travers elles, les entreprises veulent mieux contrôler la rentabilité de la formation professionnelle continue et rendre plus efficace la transmission du capital de savoir développé en interne. Les sociétés cotées en Bourse dont les comptes sont épluchés par les analystes financiers sont en première ligne : elles ont besoin de justifier leurs budgets de formation et sont mieux considérées par les investisseurs si elles peuvent apporter une preuve de la rentabilité de ce type d'investissement. De ce point de vue, la création d'une corporate university peut être un message adressé aux actionnaires pour montrer que l'entreprise est soucieuse d'augmenter le retour sur investissement (ROI) de ses dépenses de formation professionnelle.

La question de l'évaluation de la rentabilité de ces dépenses et de leur retour sur investissement est au coeur du débat aux États-Unis actuellement. De plus en plus de cabinets plus ou moins sérieux en profitent d'ailleurs pour proposer — c'est la mode — des services d'audit de la qualité de la formation professionnelle. Il est vrai que peu d'entreprises se préoccupent réellement de mesurer la rentabilité de leurs investissements. Selon une étude d'ASTD, seulement une entreprise sur trois essaie de mesurer l'efficacité de la formation, et à peine plus d'une sur dix mesure l'impact de la formation sur le chiffre d'affaires.

Dans cette matière, l'US Army se montre décidément à l'avant-garde avec son programme eArmyU. Ce n'est pas la seule fois que ses méthodes ont inspiré le monde de l'entreprise. Dans un ouvrage sur la formation professionnelle, le professeur David Garvin, de Havard, raconte qu'une cellule de l'armée collecte les expériences vécues sur le terrain pour les intégrer immédiatement dans les exercices d'entraînement. Ce fut le cas notamment après l'invasion de Haïti où, à chaque fois que des troupes rentraient à leur base, les exercices de simulation de combat étaient affinés. Au bout de six mois, l'armée avait été capable de codifier vingt-quatre « situations réelles » et de former ses soldats en conséquence, avec des résultats mesurables en terme d'efficacité. Suivant ce modèle, de grandes entreprises comme Xerox ou IBM ont systématisé l'intégration de cas réels dans leurs cursus de formation.

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