Sandra ENLART

Directrice générale d'Entreprise et Personnel.

Bernard MASINGUE

Directeur de projet (Entreprise et Personnel).

Professionnalisation : les conditions de l'efficacité

Si l'entrepreneur se sent souvent une responsabilité « citoyenne » à l'égard du jeune sans qualification, l'intérêt bien compris de l'entreprise comme du jeune est, d'abord, dans la qualité de l'accueil par l'employeur, afin que soit ensuite assurée la transmission des compétences nécessaires.

L'accueil puis la transmission des compétences sont souvent présentés comme les deux étapes qui permettent à une entreprise d'aider un jeune à devenir employable. On pourrait même dire en caricaturant que toute entreprise qui met en place ces démarches est une « bonne » entreprise, qui assume ses responsabilités sociales. Mais au-delà d'une évidente bonne volonté, comment distinguer les pratiques qui sont effectivement utiles aux jeunes dans leur insertion professionnelle ? À quelles conditions sont-elles autre chose que des « moments offerts par l'entreprise au jeune méritant » ?

À travers quelques questions iconoclastes, nous tenterons ici de repérer quels sont les ingrédients majeurs d'un réel processus de professionnalisation.

Faut-il accueillir des jeunes non qualifiés ?

Les employeurs sont dans l'embarras en ce qui concerne l'emploi des jeunes sans qualification. D'un côté, en tant que citoyens, ils comprennent bien que leur éviter l'oisiveté est une condition indispensable de leur insertion professionnelle et sociale. Mais, d'un autre côté, ils sont confrontés à la logique de base de tout employeur : pour être employé il faut être employable... Ils demandent donc au système éducatif et aux structures d'insertion de régler le problème : « Rendez-les employables et je les emploierai ».

Le problème est que l'on sait bien maintenant, avec l'expérience de tout ce qui a été fait depuis les premiers plans Barre (1975 !), que les formations dispensées pour ces publics à l'extérieur de l'entreprise, pour nécessaires qu'elles soient, n'offrent en fait que marginalement de réelles occasions d'insertion et d'intégration. Ou, en tout cas, ne sont plus des solutions statistiquement suffisantes pour ces objectifs. Alors ?

Accepter le fait qu'« un jeune sans qualification est majoritairement un jeune sans projet » permet d'avancer dans la recherche de pistes d'action. En pratique, l'émergence d'un projet professionnel personnel est rarement le seul fruit d'une construction intellectuelle de la personne (sauf s'il ne s'agit plus d'un projet, mais d'un « rêve professionnel ») : elle résulte plutôt de rencontres (familiales, sociales, affectives, sportives). Ce constat met en évidence la limite des démarches de construction ex nihilo de projets professionnels. En réalité, l'enjeu pour le jeune sans qualification (et socialement démuni d'un réseau adéquat) est de « faire des rencontres » d'employeurs et de professionnels qui vont (pas nécessairement du premier coup !) lui donner l'envie d'élaborer un projet réaliste, c'est-à-dire adapté à son contexte.

L'importance des rencontres

Ainsi, bien souvent, l'accueil et l'insertion des jeunes non qualifiés ont pour intérêt essentiel de les mettre en contact avec des situations de travail réelles et avec ceux qui les assument. C'est-à-dire avec la vie des entreprises, au sens large du terme. Cela implique qu'ils respectent les exigences de l'emploi (horaires, politesse...), mais aussi que les entreprises acceptent le côté « brut de décoffrage » du jeune sans qualification et soient tolérantes à l'égard de sa naïveté et de ses ignorances.

Si l'on pousse encore un peu le raisonnement, on peut même dire que les limites de l'apprentissage en alternance sont les revers de son avantage : l'apprentissage propose en effet aux jeunes une qualification professionnelle pour un métier bien précis, alors même que ces jeunes sont très souvent « flottants » sur leur projet. Sans parler des cas où, pour obéir à la pression que l'on exerce sur eux, ils ont accepté formellement un projet qui, en fait, n'est pas le leur, mais celui d'un autre pour eux-mêmes. D'où les abandons quelquefois rapides en cours de formation : ils ne sont pas nécessairement le témoignage d'un esprit volage, velléitaire ou peu courageux ils témoignent aussi d'une lucidité de l'intéressé sur le fait que le chemin proposé n'est pas le sien. Il est donc important d'accepter sereinement le droit du jeune à l'erreur dans ses premiers choix et, en conséquence, de développer toutes les démarches (quelles qu'en soient les modalités concrètes) qui lui permettent d'expérimenter par des rencontres des situations de travail et d'en choisir une, pour des raisons pas nécessairement évidentes. C'est ensuite seulement qu'il faut envisager un processus de qualification en lien avec une situation de travail réelle et en responsabilité.

Transmission, professionnalisation et socialisation

Intervient alors la transmission des compétences, considérée comme le cœur de l'apprentissage et la justification de tous les dispositifs que nous connaissons. On peut déjà se poser la question qui n'est pas, loin s'en faut, seulement sémantique : s'agit-il, dans ce que l'on nomme la « transmission des compétences », de transmettre un savoir-faire existant et normé ou s'agit-il d'« accompagner » la professionnalisation dans un emploi ?

Une distinction importante mérite d'être faite ici. C'est celle qui sépare les pratiques professionnelles stables - les plus rares - des autres - les plus nombreuses. Effectivement, il peut s'agir de transmission dans les situations de travail où le savoir-faire est stable ou à évolution lente. Là, l'expérience de l'ancien constitue un capital qu'il faut transmettre, sinon on risque de le voir disparaître ou de payer très cher pour le réapprendre. Mais il ne s'agit plus seulement de transmission quand l'enjeu est de professionnaliser un salarié (entrant ou en mobilité) dans des entreprises où le business est très évolutif et l'économie structurellement aléatoire, ce qui est par exemple actuellement le cas dans l'économie des systèmes d'information. Cet objectif de professionnalisation n'est pas atteint en reproduisant des savoir-faire existants mais davantage, pour le salarié, en construisant son propre professionnalisme, en fonction du contexte évolutif de son travail, des enjeux mouvants de performance de son organisation... et de lui-même. En revanche, on peut invoquer la transmission quand il faut apprendre et comprendre les règles sociales et culturelles qui régissent - implicitement et explicitement - la vie du travail dans le contexte spécifique de son exercice. Mais dans ce cas, faut-il encore parler de transmission des compétences1 ou tout simplement de socialisation ?

Senior ou « médian » ?

Cette distinction permet de choisir les démarches et les profils pertinents pour accompagner les entrants ou les salariés en mobilité : s'il s'agit uniquement de transmettre, le senior - sous réserve cependant d'avoir pris du recul sur ses propres pratiques - est un partenaire naturel dans une pédagogie de transmission bien connue, puisque remontant au compagnonnage. Si, en revanche, il s'agit d'accompagner la construction par un salarié de son propre professionnalisme, alors le profil et la méthode seront bien différents des seuls critères de la « séniorité ». D'ailleurs, dans ces situations, cette responsabilité est globalement confiée à des « médians », c'est-à-dire à des salariés encore jeunes, dotés d'une expérience professionnelle réussie et soucieux pour eux-mêmes de l'avenir de leur métier. Et, pour ce qui concerne la démarche à mettre en œuvre, ce sont les méthodologies d'apprentissage en situation de travail qui sont les plus aptes à permettre l'acquisition de ce professionnalisme. Et ce, non pas par caprice ou pour suivre une nouvelle mode, mais bien parce que les situations de travail sont les seules à être composées de l'ensemble des ingrédients explicites et implicites, visibles et invisibles qui sont le terreau de la complexité professionnelle. Or, être professionnel, c'est justement pouvoir agir dans cette complexité sans la fuir ni la nier. Il ne peut y avoir de simulation d'une telle expérience. Se professionnaliser, c'est donc apprendre à agir dans cette complexité en étant accompagné pour décrypter ces fameux ingrédients.

L'intérêt pour l'entreprise

L'acquisition du professionnalisme par un salarié (et a fortiori par des salariés) n'est pas un mécanisme à sens unique : accompagner la construction du professionnalisme d'une personne, c'est aussi - et nécessairement - interroger la pertinence des pratiques existantes. C'est donc aussi accepter de s'adapter, et d'adapter son organisation, à l'aune des contributions toujours singulières d'un nouvel arrivant.

On peut donc conclure que l'acte I de l'« encouragement à la transmission des compétences » est, de la part de l'employeur, l'acceptation du principe même que cette transmission est toujours une démarche réciproque : celle de l'arrivant mais aussi celle de son terrain d'accueil, et que cette exigence porte en elle une valeur ajoutée et contribue à l'adaptation de l'entreprise aux évolutions de l'époque.

Dans cet esprit, les pédagogies de l'alternance, par l'exercice effectif d'un emploi s'appuyant sur les savoirs académiques nécessaires à sa compréhension, sont sans conteste les mieux adaptées à l'ambition de transmission des compétences et donc de professionnalisation. Mais elles sont exigeantes : dans leur relation avec l'organisme de formation, dans l'accompagnement de l'alternant (comprenant, bien sûr, la qualité et la disponibilité de son tuteur), dans la reconnaissance formelle des acquis professionnels.

En matière de développement des compétences, comme en matière d'insertion des jeunes sans qualification, la décision, pour les entreprises et les organisations de service public ou du secteur associatif, de s'y impliquer n'est pas seulement une contribution socialement nécessaire. En s'y investissant, elles n'agissent pas uniquement dans une logique citoyenne (par ailleurs nécessaire) : elles défendent aussi leurs intérêts bien compris. En développant des démarches de qualification de leurs ressources humaines et d'intégration d'acteurs aux profils de départ pas nécessairement conformes, elles se donnent une meilleure capacité à comprendre l'époque, les logiques de leur environnement, les réalités sociologiques de leurs personnels et de leurs clients. Elles se rendent davantage réactives. Elles seront de ce fait mieux équipées pour s'adapter : à temps, utilement, positivement. Merci, les jeunes !

  1. À moins d'élargir sans fin le concept de compétences en listant moult catégories (compétences pour communiquer avec son environnement, compétences pour s'insérer socialement, compétences pour vivre...).
http://www.constructif.fr/bibliotheque/2013-11/professionnalisation-les-conditions-de-l-efficacite.html?item_id=3396
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