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Les jeunes veulent bien travailler, mais pas comme leurs aînés

Les crispations entre managers et jeunes recrues ne sont probablement que la partie visible d’un bouleversement plus profond. Les procès en fainéantise masquent une réalité plus profonde. Derrière les débats sur le télétravail, l’engagement, l’autorité ou l’IA, une redéfinition du travail s’opère. Les entreprises ont moins affaire à une génération difficile qu’à un changement d’époque.

À 17 h 50, ils commencent à ranger leur bureau, à 18 h 01, il n’y a plus personne ! » Les managers chenus sont intarissables sur leurs jeunes recrues. Refusant tout travail hors des horaires habituels, voire toute responsabilité, prenant leurs congés au pire moment pour l’entreprise… À écouter ces cadres, de nombreux jeunes gens auraient perdu non seulement le goût de l’effort, mais le sens même du travail collectif. Les anecdotes recueillies témoignent en effet d’une relation différente au travail. Dans ce cabinet de conseil parisien, les entretiens annuels de février donnent lieu, depuis quelques années, à une épidémie d’arrêts de travail chez les jeunes collaborateurs qui s’estiment avoir été traités injustement. Tandis qu’un industriel raconte avoir perdu, du jour au lendemain, un commercial talentueux de 26 ans, jamais rentré de vacances, ce patron d’une grosse start-up s’arrache les cheveux pour recruter : de nombreux jeunes candidats exigent quatre ou cinq jours de télétravail pour envisager de le rejoindre, ce qu’il refuse. Même dans les banques d’affaires, où les stagiaires pouvaient, au début des années 2000, assurer des semaines de 100 heures, les nouvelles générations ont remis les pendules à l’heure : à en croire des quadragénaires mi-désabusés, mi-admiratifs, il est devenu impossible de solliciter les juniors hors des horaires balisés.

À lire Les Choses (1965), de Perec, la situation n’a rien de neuf : les jeunes diplômés ont toujours répugné à suivre les pas de leurs aînés au démarrage de leur vie professionnelle. « Leurs conditions de travail étaient plus qu’agréables : ils arrivaient quand bon leur semblait, lisaient leur journal au bureau, descendaient fréquemment boire une bière ou un café, et même, ils ressentaient pour le travail qu’ils effectuaient, en traînassant, une sympathie certaine […]. Mais ils ne tinrent pas longtemps. […] Ils se sentaient enfermés, pris au piège, faits comme des rats. Ils ne pouvaient s’y résigner. Ils croyaient encore que tant et tant de choses pouvaient leur arriver, que la régularité même des horaires, la succession des jours, des semaines leur semblaient une entrave qu’ils n’hésitaient pas à qualifier d’infernale », écrit ainsi l’auteur au mitan des années 1960. Alors, le malaise actuel exprimé par les jeunes actifs ne témoigne-t-il que d’une nouvelle variante de l’éternel conflit entre les Anciens et les Modernes, ou faut-il y percevoir les symptômes plus structurels d’une nouvelle révolution du travail ?

La rupture de la Covid

Les enquêtes d’opinion comme les données économiques plaident plutôt pour la seconde voie. La vigueur des débats actuels s’explique par l’épisode de la crise sanitaire, qui est venue accélérer, en 2020, des tendances déjà à l’œuvre depuis le début du siècle. Une étude de la Fondation Jean Jaurès, intitulée Grosse fatigue et épidémie de flemme : quand une partie des Français a mis les pouces, se penchait ainsi, en 2022, sur ce nouveau rapport au travail. « Notre enquête corrobore l’hypothèse d’une fragilisation psychologique et mentale accrue depuis la crise sanitaire, et plus particulièrement une perte de résistance psychologique et mentale dans la jeune génération pour faire face aux événements et aux aléas de la vie. En effet, si 31 % des Français disent ne pas se sentir suffisamment solides mentalement pour tout affronter dans leur vie quotidienne, c’est le cas de 40 % des 25-34 ans », écrivaient les auteurs, Jérôme Fourquet et Jérémie Peltier. Selon eux, c’est le travail qui devient alors la variable d’ajustement. La pandémie de coronavirus a ainsi cristallisé les nouvelles aspirations, suscitant, après les semaines d’inactivité confinée, une multiplication des démissions. Le flux des départs demeure aujourd’hui élevé, ce qui pourrait indiquer un réel changement d’appréhension du lien à l’employeur. En 2024, environ 2 millions de personnes ont ainsi quitté leur poste, dont 1,8 million qui étaient en CDI, soit un bond considérable par rapport à 2020 (1,4 million). Ainsi, la « vague de démissions [post-Covid] dit aussi beaucoup de l’accélération de la modification du rapport au travail des Français, la crise sanitaire étant venue booster une tendance déjà à l’œuvre préalablement », écrivent encore les auteurs de la Fondation Jean Jaurès.

Les premiers intéressés semblent confirmer la spécificité de leurs aspirations. La majorité des jeunes, de tous milieux, déclare préférer gagner moins d’argent mais avoir davantage de temps libre, selon une enquête Elabe pour le Cercle des économistes, de février 2026. Pour 56 %, réussir sa vie professionnelle signifie encore plutôt « vivre de sa passion, même en gagnant moins ». Enfin, 60 % préfèrent « faire le métier qui leur plaît, même sans monter en grade » plutôt que « faire une carrière avec beaucoup de responsabilités ». Selon ce sondage, le critère « avoir de l’autonomie et des responsabilités » arrive très bas dans les paramètres de choix au moment de sélectionner un employeur. Ces données ne doivent toutefois pas être prises au pied de la lettre. Une étude du Crédoc datant de 2023 les nuance. « Le baromètre Crédoc sur la jeunesse montre que, depuis la crise sanitaire, les jeunes continuent à avoir de très fortes attentes à l’égard du travail. Ils sont plus nombreux que les plus âgés à considérer que le travail, c’est une source d’épanouissement et de fierté », commentait ainsi, en juin 2026, la sociologue Dominique Méda, lors d’une conférence dans le cadre de l’Onisep, l’institut public chargé de l’information sur les formations et les métiers. Les données de l’OCDE témoignent, de leur côté, d’une légère baisse des heures hebdomadaires réalisées par les plus jeunes ces dernières années. Selon l’institution, en France, les 25-54 ans ont augmenté à la marge leur temps de travail hebdomadaire depuis 2014, quand les actifs de 15 à 24 ans (une proportion largement minoritaire, bien sûr, au sein de cette génération) réduisaient au même moment leur rythme d’une bonne heure.

Le sens du travail

Les jeunes générations se distinguent encore, suivant la classique pyramide des besoins de Maslow, par l’intense quête de sens qu’elles projettent dans leur travail. Le psychologue classait ainsi les besoins humains, des plus urgents – sécurité, se loger, se vêtir… – aux plus évolués – reconnaissance, respect, sentiment d’accomplissement… –, qui dominent à notre époque. « Tous les jeunes employés viennent me demander, un jour ou l’autre : “Mais quel est le sens de mon travail ? Je réponds que je ne suis pas agent de la circulation ! », s’amuse alors cet industriel à la tête d’une PME, avant de se faire plus sérieux : « J’essaie de leur expliquer que c’est le fait d’assumer des responsabilités qui donne du sens au travail ! » Mais la définition même de responsabilité semble évoluer : pour les moins de 30 ans, à en croire les enquêtes, elle a perdu sa dimension collective pour correspondre essentiellement à l’idée de trouver l’emploi qui répond à ses aspirations.

Et la prochaine génération fait déjà entendre sa voix. Selon une étude Visa auprès de représentants de la génération Alpha, des enfants nés après 2010, qui grandissent avec l’IA générative, maintenir un sens du collectif s’annonce comme le grand défi des prochaines décennies. Soixante-seize pour cent des 8-14 ans interrogés souhaiteraient en effet devenir entrepreneurs ou travailler à leur compte. Dans un surprenant retournement, cette volonté de sortie du salariat des plus jeunes renvoie, dans une version individualiste, au mot d’ordre de la CFDT dans les années 1970. Le syndicat modéré « prévoyait que les travailleurs deviennent collectivement leur propre employeur », selon les mots d’Edmond Maire, le secrétaire général de la confédération à cette époque.

Cette recherche d’indépendance et de sens nourrit une nouvelle demande de mobilité, déstabilisante pour les entreprises et peu conforme à l’idéal français du CDI, mais potentiellement source de croissance pour le pays. L’économiste spécialiste du marché du travail et professeur à l’université de Berkeley Benjamin Schoefer démontrait dans une étude de 2025, « Eurosclerosis at 40 : Labour Market Institutions, Dynamism, and European Competitiveness », les gains en matière de compétitivité des économies dont les salariés affichent des taux de rotation de postes élevés, les bonnes pratiques comme les nouvelles technologies se diffusant plus rapidement.

Les aspirations à l’autonomie professionnelle supposent toutefois une solide formation. Prérequis qui manque aujourd’hui, en France, à de nombreux jeunes diplômés, malgré des parcours qui paraissent, sur le papier, flatteurs, mais dont la qualité ne cesse de décliner, comme l’illustrent les enquêtes PIAAC sur les compétences des adultes de l’OCDE. Le dernier rapport montrait ainsi que la France reste dans la moyenne basse des pays développés pour les compétences de base (littératie, numératie, résolution de problèmes), avec un quart environ des adultes en difficulté, de fortes inégalités sociales et un accès à la formation tout au long de la vie très inégalement réparti. Le dirigeant d’un grand groupe d’e-commerce confirmait récemment ce déclin : « J’embauche aujourd’hui des bac + 5 au SMIC dans des métiers très basiques. Ce n’est pas simple pour eux ni pour nous. Nous essayons de les faire rapidement grandir, mais leur formation ne les a souvent absolument pas préparés au marché du travail. » Une affirmation à laquelle fait écho une enquête de l’INSEE : en 2024, un quart des jeunes employés et ouvriers peu qualifiés s’estimaient déclassés.

Quel lien de subordination aujourd’hui ?

Le rapport des nouvelles générations à la vie professionnelle illustre surtout les transformations plus vastes à l’œuvre dans le monde du travail depuis vingt ans : plateformisation avec mise en relation directe de l’offre et de la demande d’emploi, robotisation, travail à distance, lente dilution du salariat classique… Une évolution qui répond aux mutations du capitalisme mais aussi au mouvement d’autonomisation des individus touchant la France comme l’ensemble de l’Occident. Les frontières du travail évoluent : il suffit d’une voiture, d’un vélo ou d’un ordinateur pour gagner de l’argent. Comme l’avance l’économiste Branko Milanovic, dans Le Monde à l’ère capitaliste (Le Cherche midi, 2026), « nos capitaux morts – notre temps libre ou nos logements – se transforment en ressources monétisables : nous pouvons conduire notre propre voiture pour en tirer un bénéfice ou louer notre appartement pour arrondir nos fins de mois ; se retrouver seul offre un contrepoint à cette marchandisation ininterrompue. On ne fait pas de réseautage avec soi-même ». La solitude, dernier luxe de l’Occidental ? L’économiste explique même la hausse du célibat dans les sociétés contemporaines par ce potentiel de monétisation désormais sous-jacent à toute relation.

Dans ce contexte, « le contrat de travail du salariat à l’ancienne est devenu répulsif pour de nombreux salariés. Ces derniers n’acceptent plus le simple principe de lien de subordination et se trouvent en quelque sorte confortés par les juges, qui reconnaissent davantage les droits fondamentaux au sein du milieu professionnel », explique Emmanuelle Barbara, avocate spécialiste en droit du travail, associée chez August Debouzy. Les plus jeunes apparaissent particulièrement sensibles à cette tendance : armés de leur smartphone, avec accès direct aux logiciels d’intelligence artificielle, qui nourrissent un sentiment de maîtrise des sujets, ils entendent bénéficier d’une reconnaissance parfaite de leur individualité et de leurs convictions. D’autant que, compte tenu de l’horizontalité croissante de l’éducation, le monde professionnel est bien souvent devenu le premier environnement où ils se trouvent confrontés à une notion de hiérarchie et au fameux lien de subordination. Leurs dirigeants leur fixent des objectifs, accompagnés d’instructions pour les atteindre. Et, pire, évaluent leurs performances. Des exigences devenues quasiment intolérables !

Une grande partie de l’effort de conciliation entre les aspirations des jeunes recrues et les contraintes de l’entreprise repose sur les épaules des managers intermédiaires, qui sont malheureusement bien souvent peu formés à la tâche, comme le constatait l’Inspection générale des affaires sociales en 2024 dans un rapport sur le management. L’administration décrivait les habitudes managériales françaises comme « très verticales et hiérarchiques », avec un management descendant, pyramidal, peu enclin à développer l’autonomie et la participation directe des salariés.

La révolution de l’intelligence artificielle

La révolution de l’IA va exiger une profonde révision de ces pratiques. Pour l’instant, ce sont essentiellement les jeunes diplômés qui essuient les plâtres des premières vagues de déploiement. Un mouvement qui renforce encore leurs appréhensions face à la vie professionnelle. Aux États-Unis, une étude parue fin 2025, exploitant des données administratives de paie à haute fréquence, a mis en évidence une baisse relative de l’emploi des 22-25 ans de l’ordre de 16 % dans les métiers les plus exposés, depuis la diffusion de l’IA générative jusqu’à septembre 2025. Dans sa note de conjoncture du printemps 2026, l’INSEE remarque aussi qu’en France, dans les secteurs des activités informatiques et services d’information, « depuis 2023, l’emploi baisse, tandis que la valeur ajoutée conserve une trajectoire sans inflexion marquée ». L’institut note que le phénomène touche en premier lieu les jeunes entrants sur le marché du travail. « Plus précisément, les ajustements liés à l’IA pourraient, à court terme, se concentrer moins sur l’emploi total que sur la structure des embauches, en particulier sur les positions d’entrée dans certains métiers (fonctions support, administratif, conseil, certaines tâches de développement et d’analyse), et pénaliser fortement les jeunes », écrivent les experts de l’institution.

Un des défis des services RH ces prochaines années sera alors de concevoir de nouveaux parcours pour les jeunes embauchés. Différentes pistes sont déjà en débat. Conserver, pour de simples vertus de formation, des tâches simples, codifiées et répétitives, ou au contraire utiliser l’IA afin de permettre aux nouvelles recrues d’accéder directement à des missions plus complexes, sans passer par l’apprentissage pas à pas des tâches codifiées. Une gageure, qui nécessitera un intense accompagnement humain mais aussi une révolution de l’enseignement supérieur. « On ne construirait plus l’expérience par accumulation progressive de gestes et de routines, mais en plongeant d’emblée dans des situations qui exigent réflexion, prise de décision et responsabilité », décrit l’économiste Antonin Bergeaud dans son essai La Prospérité retrouvée (Odile Jacob, 2026).

Bien plus que les goûts d’une nouvelle génération, le malaise exprimé par les jeunes au travail révèle les immenses défis qui pèsent sur le travail. Il a le grand mérite d’obliger les entreprises, les syndicats mais aussi les pouvoirs publics à regarder en face ce qui est esquivé depuis vingt ans, c’est-à-dire le profond décalage du modèle traditionnel français de l’emploi face aux mutations contemporaines du capitalisme.

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