Allemagne : un lien étroit avec la performance des entreprises

Si le système scolaire allemand est peu efficace, c’est grâce à la formation en alternance   et  à   l’engagement   volontariste   des  entreprises   que   la  main-d’œuvre acquiert des compétences, y compris par des efforts de formation tout au long de la vie.

La formation à travers la vie devient de plus en plus importante pour la performance des entreprises, non seulement en Allemagne mais aussi dans l'Europe entière. Cela est dû essentiellement à trois facteurs :
l'accélération du progrès technologique et de l'innovation, qui fait que les processus de production et les produits ont des cycles de vie de plus en plus courts,
l'internationalisation des échanges éco-nomiques qui touche un nombre croissant d'entreprises, et notamment les PME,
le vieillissement de la population active, ce qui impose une adaptation constante des compétences à l'évolution technologique et aux exigences du marché pour rester « employable ».

La formation à travers la vie n'est qu'un élément du développement des compétences des hommes. Elle repose sur le système d'éducation générale — scolaire et universitaire — et sur le système de formation professionnelle initiale.

Pour être efficace, la formation à travers la vie a besoin d'abord d'un système scolaire qui puisse donner aux jeunes à la fois les connaissances intellectuelles de base — lire, écrire, calculer — et la capacité de se former tout au long de la vie. Or, selon les études internationales, notamment l'étude récente « Pisa » de l'OCDE, le système allemand d'éducation générale se situe parmi les moins performants des pays industrialisés. Cette étude confirme, en principe, ce que les entreprises allemandes ressentaient déjà depuis longtemps. Le niveau de connaissance de base chez les jeunes qui quittent le système scolaire et entrent en entreprise pour travailler, ou pour recevoir une formation professionnelle, se trouve en baisse quasiment constante. Ceci oblige les entreprises allemandes à dépenser des sommes importantes pour combler les déficiences du système scolaire. Ce phénomène est d'autant plus regrettable qu'il empêche les entreprises d'investir cet argent pour la vraie formation continue.

Les raisons de cette situation sont multiples. D'abord, le système scolaire lui-même, c'est-à-dire un système décentralisé, ce qui va de pair avec l'absence de critères et de contrôles de qualité pour l'ensemble des Länder allemands. Ceux-ci détiennent la compétence exclusive en matière d'éducation.

La prédominance de l'école à mi-temps joue, elle aussi, un rôle négatif. Elle implique que la performance scolaire des élèves dépend moins de la qualité des professeurs que du niveau d'éducation des parents. À cela s'ajoute encore une approche pédagogique fortement enracinée dans la culture allemande qui privilégie l'évolution libre et spontanée des enfants par rapport à l'enseignement de connaissances «dures».

Le système allemand de formation professionnelle repose sur le principe de l'alternance entre l'entreprise et l'école professionnelle. Ce système, pratiqué par les entreprises de manière entièrement volontaire, continue à être le fondement principal de l'excellent niveau de la main-d’œuvre qualifiée en Allemagne.

Le contenu de la formation est déterminé par les partenaires sociaux, le contrôle de qualité et les examens sont assurés par les chambres de commerce et d'industrie. Ce système a deux avantages principaux : primo, le contenu de la formation est constamment adapté aux besoins des entreprises ; secundo, la formation en alternance assure une transition facile des jeunes entre la formation et l'insertion professionnelle, comme en témoigne le taux très bas de chômage des jeunes en Allemagne.

L'engagement des entreprises pour la formation en alternance a pourtant été mis à une rude épreuve, en raison des pressions sur les coûts imposées par la mondialisation et aggravées par la crise économique des dernières années. Tout cela a remis notamment en question la tradition selon laquelle les grandes entreprises formaient un nombre de jeunes qui dépassait leurs propres besoins en main-d’œuvre, ce dont bénéficiaient les PME qui étaient souvent les sous-traitants de ces grandes entreprises.

L'Allemagne n'a pourtant pas répondu à ce problème par l'introduction d'une taxe obligatoire pour les entreprises comme cela se pratique en France (même si certains partis politiques proposent l'introduction d'un tel système). La réponse allemande consiste plutôt à développer les centres de formation multi-entreprises, centres organisés par les organismes de formation attachés aux associations patronales régionales et sectorielles (Bildungswerke der deutschen Wirtschaft). Ces centres de formation permettent à toutes les entreprises, y compris les PME, de participer de manière active à la définition des contenus de la formation et de s'engager, dans la mesure de leurs moyens, dans des formations de haute qualité.

Tout comme la formation initiale, la formation continue est également fondée sur le volontariat. Elle est largement pratiquée par les entreprises allemandes. Une recherche récente sur la formation à travers la vie en Allemagne de l'Institut de l'économie allemande (Institut der deutschen Wirtschaft) montre que, sur 100 salariés, 99 bénéficient de mesures de formation continue. Selon les estimations de cet institut de recherche, les entreprises allemandes dépensent 20 milliards d'euros par an pour la formation continue de leurs salariés.

Dans le domaine de la formation à travers la vie, ce sont également les associations patronales avec leurs propres centres de formation qui jouent un rôle de plus en plus important, notamment pour les PME qui n'ont pas les moyens d'organiser par elles-mêmes ces activités ainsi que pour des formations qui dépassent les besoins de l'entreprise individuelle mais qui sont nécessaires pour assurer l'employabilité des salariés sur le marché du travail.

À la lumière de l'évolution économique et démographique actuelle, les défis pour le système de formation continue en Allemagne sont nombreux.

D'abord, il faut créer les conditions nécessaires pour assurer une progression continue des activités de formation à travers la vie. Cela ne sera possible que si celle-ci n'est pas perçue comme relevant uniquement de la responsabilité de l'entreprise. Les salariés doivent, eux aussi, investir dans leur formation à travers la vie.

De même, les pouvoirs publics sont appelés à améliorer la qualité du système d'éducation générale en éliminant les déficits au niveau de l'éducation générale et à développer l'offre de formation continue générale qui devrait permettre à chaque individu de mettre à jour ses compétences et d'assurer ainsi son «employabilité» tout au long de sa vie.

Ensuite, il faut trouver les moyens et les instruments pour mesurer et évaluer les compétences acquises par les salariés de manière informelle sur le lieu du travail.

Il faut promouvoir le développement des mesures de formation continue multi-entreprises, qui donnent aux PME un accès direct à la formation à travers la vie. Mais ces mesures doivent rester basées sur le volontariat. L'introduction d'une taxe obligatoire pour la formation est rejetée catégoriquement par les employeurs allemands, car elle ne ferait qu'augmenter les coûts du travail tout en conduisant à une mauvaise allocation des ressources ainsi prélevées.

La formation initiale et la formation continue doivent se concentrer davantage sur l'entreprise, afin de créer une culture plus « entrepreneuriale » et de promouvoir la création d'entreprise comme une étape possible dans la vie professionnelle.

Enfin, la formation à travers la vie doit se concentrer davantage sur les compétences interculturelles et internationales. Il faut poursuivre la promotion des échanges internationaux et de la mobilité géographique — encouragée par les programmes européens Leonardo, Socrate, etc. C'est un facteur essentiel de l'achèvement du marché unique européen.

Au niveau européen, la stratégie de Lisbonne, qui consiste en un « benchmarking » des initiatives et des systèmes nationaux de la formation continue, peut fournir des éléments importants pour le développement et pour l'ajustement des systèmes pratiqués dans les différents États membres de l'Union européenne. C'est dans cet esprit que les partenaires sociaux ont négocié et adopté, au printemps 2002, un cadre d'actions sur la formation à travers la vie. Ce cadre d'actions doit être mis en œuvre par les entreprises dans leur pratique quotidienne. Une conférence européenne sur ce sujet avec des études de cas concrets, que la BDA a organisée ensemble avec le Medef et les organisations patronales danoises et autrichiennes en février 2003, a montré que les partenaires sociaux et les entreprises peuvent s'inspirer mutuellement dans un « learning process » européen pour améliorer leurs modèles de la formation à travers la vie.